Правовые новости
Практика и аналитика по ВЭД
10.09.2022
Возможности усиления отличий ГПД от ТД с дистанционными работниками за рубежом исходя из позиции трудинспекции
На сайте электронного сервиса онлайнинспекция.рф для обращений в Государственную инспекцию труда в ответе на недавний вопрос по-прежнему выражается позиция, что с дистанционными работниками за рубежом заключать трудовые договоры (ТД) нельзя, а следует заключать гражданско-правовые договоры (ГПД):
Вопрос № 168535 от 24.08.2022 г.:
Возможно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации для осуществления им трудовой деятельности за пределами РФ. Гражданин РФ временно (1 год) проживает на территории КНР. Место работы КНР. Обращаю внимание, что именно гражданин РФ, а не иностранный гражданин.
Ответ:
Трудовой кодекс не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации.
По мнению Министерства труда и социальной защиты РФ (письмо от 15.04.2016 N 17-3/ООГ-578), сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений.
Аналогичная правовая позиция была выражена в ответах на вопросы № 162705 от 24.03.2022 г., № 95795 от 15.03.2018 г., а также в более ранних письмах Минтруда, одно из которых упомянуто в ответе выше. Несмотря на то, что в этих вопросах были приведены письма Минфина и судебная практика, допускающие заключение трудовых договоров с дистанционными работниками за рубежом, с указанием опасения, что «заключая гражданско-правовой договор вынуждено в связи с тем, что нельзя дистанционный труд оформить с работающим за рубежом, организация вводит себя в категорию риска стать правонарушителем в связи с заключением гражданского-правового договора по правоотношениям фактически трудовым». Данный риск может обостриться в связи с предложенными Минфином изменениями в Налоговый кодекс взимать с дистанционных работников за рубежом НДФЛ 30% вместо 13-15%.
В обоснование своих ответов трудовые инспекторы ссылаются на статью 13 Трудового кодекса о действии норм трудового права РФ, по их мнению, «только на территории Российской Федерации» и на обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда для дистанционных работников за рубежом, выполнить которую в таком случае «не представляется возможным».
Претензии налоговых инспекций к работодателям в таких случаях одна лишь эта позиция трудинспекции вряд ли остановит. Однако в привязке к конкретным условиям договоров доводы о действии актов российского трудового права только на территории РФ и о необходимости обеспечивать безопасные условия труда для дистанционных работников за рубежом можно использовать для усиления отличий ГПД от ТД. И, как следствие, для воспрепятствования переквалификации ГПД в ТД с доначислением налогов и штрафов.
Конкретными мерами такого усиления, помимо соблюдения основных условий отличия ГПД от ТД, могут быть принятие в компании специального Положения о безопасных условиях труда работников на территории РФ (локального нормативного акта работодателя), расширенных и неоднократных ссылок на него и (или) связанных с ним условий в трудовых договорах (чего естественно не будет в гражданско-правовых договорах), включение в ГПД отдельных статей о целях договора, об обстоятельствах заключения договора, о заявлениях сторон, об именно гражданско-правовом характере отношений сторон с пояснением, что заказчик в силу законодательства РФ не вправе заключать с исполнителем трудовой договор (со ссылками на конкретные письма Роструда) и что трудовой договор мог бы быть заключен только при условии работы исполнителя в РФ и на других условиях согласно трудовому праву РФ, прямые дополнительные указания в ГПД о том, что заказчик в силу законодательства РФ не отвечает и не может отвечать за соблюдение безопасных условий труда исполнителя, и т. п.
Правовое бюро «Проект-ВС», консалтинг по проектам резидентов за рубежом pvs.ru, 10.09.2022 г.
| 
